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CPF : reconstruire la confiance grâce à la co-construction entre salarié, entreprise et organisme de formation

Pendant plusieurs années, le Compte Personnel de Formation (CPF) a oscillé entre promesse émancipatrice et terrain d’arnaques. Conçu pour offrir à chaque actif un accès individuel à la formation, ce dispositif a connu des dérives notoires. SMS frauduleux, démarchage abusif, contenus de faible qualité, voire fictifs : autant d’abus qui ont entaché l’image d’un outil pourtant essentiel pour la montée en compétences des travailleurs.
Aujourd’hui, le vent tourne. Le CPF entre dans une nouvelle ère, plus rigoureuse, plus sécurisée, et surtout fondée sur un principe-clé : la co-construction.
Contents
- 1 Retour sur les dérives : un passé à dépasser
- 2 La co-construction : pierre angulaire du nouveau CPF
- 3 DRH, managers, partenaires sociaux : les nouveaux garants de la qualité
- 4 Une réponse concrète au casse-tête du choix
- 5 Les chiffres parlent : le modèle gagne du terrain
- 6 De la défiance à la responsabilisation
- 7 Notre vision : bâtir un CPF durable et exigeant
- 8 Conclusion : un CPF choisi, encadré, efficace
Retour sur les dérives : un passé à dépasser
Il n’est plus nécessaire de détailler les multiples escroqueries ayant parasité le CPF : appels téléphoniques incessants, promesses illusoires de certifications, plateformes truffées de formations peu sérieuses. Ces pratiques ont détourné le dispositif de sa finalité initiale, tout en instaurant une défiance généralisée.
Mais cette période semble désormais révolue. Même si des contentieux sont encore en cours, l’époque d’un CPF laissé à la dérive est derrière nous. Les usagers comme les entreprises veulent tourner la page. La société dans son ensemble réclame plus de contrôle, de qualité et de transparence.
La co-construction : pierre angulaire du nouveau CPF
La réponse à ces dérives ne repose ni sur la méfiance systématique, ni sur une complexification excessive. Elle se trouve dans une approche fondée sur la co-construction.
Concrètement, cela signifie que le salarié ne se retrouve plus seul face à un catalogue opaque de milliers de formations difficilement comparables. À la place, il peut s’appuyer sur son employeur et des prestataires identifiés, pour choisir une formation alignée avec ses besoins professionnels et son projet d’évolution.
Dans ce modèle, l’entreprise joue un rôle central. Elle devient un acteur stratégique, capable de recommander des formations de qualité, de filtrer les contenus pertinents, de guider ses collaborateurs dans le labyrinthe de l’offre. Elle redevient ce tiers de confiance qui manquait cruellement lors des débuts chaotiques du CPF.
DRH, managers, partenaires sociaux : les nouveaux garants de la qualité
La co-construction ne relève pas de la théorie. Elle s’incarne dans le quotidien des ressources humaines, des managers, et des partenaires sociaux. Ce sont eux qui ont les clés pour distinguer les organismes sérieux des simples revendeurs de contenus génériques.
Dans certains secteurs comme la formation linguistique, cette distinction est cruciale : 90 % des prestataires se contentent de revendre des modules préfabriqués, sans valeur ajoutée pédagogique réelle. Ces structures ne produisent ni contenu propriétaire, ni accompagnement personnalisé. Elles n’adaptent rien : elles empilent.
À l’inverse, une entreprise attentive posera les bonnes questions :
- Le contenu est-il développé en interne ?
- Est-il modulable selon les besoins spécifiques de nos collaborateurs ?
- Disposez-vous d’une équipe pédagogique experte ?
- Êtes-vous en mesure de suivre les progrès en temps réel ?
Une réponse floue à ces questions suffit à alerter. La qualité, dans ce nouveau paradigme, ne se proclame pas : elle se démontre.
Une réponse concrète au casse-tête du choix
Pour un salarié, faire son choix dans un environnement saturé d’offres est souvent une tâche décourageante. Comment juger du sérieux d’un organisme ? Sur quels critères s’appuyer ? Qui peut garantir la pertinence et l’efficacité d’une formation ?
C’est là que la co-construction devient précieuse. Une direction des ressources humaines bien informée sait identifier les partenaires fiables, repérer ceux qui proposent un accompagnement réel, qui assurent un suivi post-formation, et qui délivrent des certifications reconnues.
Autrement dit, elle assure un rôle de curation. Un terme emprunté au numérique, mais dont l’utilité s’impose ici : filtrer, trier, recommander, accompagner.

Les chiffres parlent : le modèle gagne du terrain
Depuis l’instauration du ticket modérateur — une participation financière obligatoire du salarié pour tout achat de formation CPF — une transformation s’est amorcée. Loin d’éloigner les bénéficiaires, cette mesure semble avoir accéléré la transition vers un CPF plus réfléchi, choisi plutôt que subi.
De plus en plus d’entreprises ne se contentent pas d’accompagner le salarié dans le choix d’une formation : elles vont plus loin. Certaines prennent en charge le ticket modérateur, libèrent du temps de travail pour se former, voire récompensent les salariés qui obtiennent une certification.
Ce CPF « co-construit » n’est plus un outil isolé : c’est un levier de gestion des talents intégré dans les politiques RH.
De la défiance à la responsabilisation
Le CPF est en train de sortir de l’âge de la défiance pour entrer dans celui de la maturité collective. On a suffisamment dénoncé ses travers. Aujourd’hui, il est temps d’agir, de s’organiser, de coopérer pour redonner à cet outil sa valeur initiale : celle d’un droit personnel, soutenu par des acteurs responsables.
Les organismes de formation sérieux, les entreprises engagées, les salariés motivés et les financeurs vigilants doivent ensemble rebâtir un écosystème où la qualité prévaut sur la quantité, et où la transparence remplace la suspicion.
Notre vision : bâtir un CPF durable et exigeant
Chez Lingueo, nous croyons depuis toujours à cette approche. Pour nous, la qualité ne se proclame pas : elle se construit sur quatre piliers indissociables :
- Contenus propriétaires, développés par nos soins ;
- Ingénierie pédagogique sur mesure, adaptée à chaque profil ;
- Accompagnement individualisé, avec des tuteurs réels et impliqués ;
- Suivi en temps réel, pour ajuster la progression en fonction des besoins.
Nous ne croyons pas aux plateformes impersonnelles ou aux modules préenregistrés. La formation est une affaire humaine, précise, personnalisée. C’est ce niveau d’exigence qui permettra au CPF de devenir un véritable levier de développement professionnel.
Conclusion : un CPF choisi, encadré, efficace
Reconstruire la confiance dans le CPF ne se fera ni par la peur ni par la répression, mais par la responsabilisation partagée. La co-construction entre salariés, entreprises et organismes de formation constitue aujourd’hui la voie la plus prometteuse.
Elle garantit un alignement des intérêts, un suivi de qualité et une montée en compétences réelle. Elle permet aussi aux entreprises de devenir des acteurs proactifs dans l’évolution de leurs collaborateurs.
Après les dérives, place à la structure, à l’accompagnement, et surtout à la confiance retrouvée.