Emploi des seniors, dialogue social, transitions professionnelles : ce que change la nouvelle loi

Le mois de novembre 2025 s’ouvre sur une actualité sociale particulièrement dense. Tandis que la loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles vient d’être promulguée, trois projets de loi majeurs — relatifs au budget, au financement de la Sécurité sociale et à la lutte contre les fraudes — occupent déjà les débats parlementaires. Tour d’horizon des principales mesures à connaître.

Une loi pour renforcer l’emploi des seniors et moderniser le dialogue social

Promulguée le 24 octobre 2025 et publiée au Journal officiel le 25 octobre, la loi n° 2025-989 transpose trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) visant à favoriser l’emploi des salariés expérimentés tout en adaptant le dialogue social aux nouvelles réalités du travail.

L’un des piliers de cette loi réside dans la création d’une obligation de négociation périodique sur l’emploi des seniors. Les branches professionnelles et les entreprises de plus de 300 salariés devront désormais, tous les quatre ans, engager un dialogue autour de quatre grands thèmes :

• le recrutement des salariés expérimentés ;
• leur maintien dans l’emploi et les aménagements de poste ;
• les fins de carrière (notamment la retraite progressive ou le temps partiel de fin de carrière) ;
• la transmission des savoirs et compétences au sein de l’entreprise.

Les entreprises de moins de 300 salariés restent libres de s’engager volontairement dans cette démarche. L’objectif est clair : redonner une place stratégique aux seniors dans l’entreprise, tout en anticipant le vieillissement de la population active.

De nouveaux entretiens de parcours professionnel

Autre évolution majeure : l’entretien professionnel laisse place à un entretien de parcours professionnel, désormais obligatoire à différentes étapes clés de la carrière.

• Un an après l’embauche, puis tous les quatre ans, un entretien est organisé pour faire le point sur les compétences, les formations suivies, les souhaits d’évolution et l’utilisation du CPF.
• Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif sera réalisé.
• À 45 ans, dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, un entretien permettra d’aborder la prévention de l’usure professionnelle et les aménagements nécessaires du poste.
• Avant 60 ans, un entretien visera à anticiper la fin de carrière et à étudier les possibilités de maintien dans l’emploi.
• Enfin, après certaines absences longues (congé maternité, longue maladie…), un entretien sera proposé si aucun bilan n’a été réalisé dans les 12 mois précédents.

Les entreprises ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour adapter leurs accords existants à cette nouvelle réglementation.

Le CDI senior : une expérimentation pour relancer l’emploi des plus de 60 ans

Grande nouveauté du texte, le CDI de valorisation de l’expérience, plus communément appelé CDI senior, est lancé à titre expérimental pour cinq ans à compter du 26 octobre 2025.

Ce contrat s’adresse aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, ou de 57 ans sous certaines conditions, qui ne bénéficient pas encore d’une retraite à taux plein.

L’employeur pourra mettre fin au contrat :

• soit lorsque le salarié atteint 67 ans,
• soit dès 64 ans s’il justifie du nombre de trimestres requis pour une retraite à taux plein.

En échange, l’entreprise bénéficiera d’une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite. L’objectif est d’inciter les employeurs à miser sur l’expérience, sans craindre une charge financière excessive.

Retraite progressive : un refus désormais encadré

Autre avancée : depuis le 26 octobre 2025, les employeurs doivent motiver plus précisément tout refus de demande de retraite progressive. Outre l’incompatibilité entre la réduction du temps de travail et les besoins de l’entreprise, ils devront justifier leur refus par :

• les conséquences sur la continuité de l’activité du service ;
• ou les difficultés de recrutement induites par la réduction de poste.

Cette mesure vise à favoriser la flexibilité des fins de carrière tout en maintenant le lien des seniors avec l’emploi.

Une période de reconversion professionnelle encadrée

La loi introduit aussi la possibilité pour un salarié souhaitant changer de métier ou d’environnement de travail de demander une période de reconversion. Cette période, intégrée dans le temps de travail, permettra de suivre une formation afin d’acquérir les compétences nécessaires à un nouveau poste, en interne ou en externe.

Elle vient renforcer les outils de mobilité professionnelle existants et prépare la mise en place du Projet de transition professionnelle, un dispositif unique de reconversion qui regroupera les mécanismes actuels à partir du 1er janvier 2026. Les décrets d’application sont attendus dans les prochains mois.

Indemnité de départ à la retraite : une nouvelle flexibilité

La loi du 24 octobre 2025 autorise désormais les entreprises à affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération du salarié ayant réduit son temps de travail en fin de carrière.

Concrètement, le salarié qui passe à temps partiel, avec l’accord de son employeur, pourra percevoir une rémunération maintenue en partie grâce à cette indemnité anticipée. Si le montant final de l’indemnité dépasse la somme utilisée pour le maintien de salaire, le reliquat sera versé au moment du départ effectif à la retraite.

Extension des conditions de mise à la retraite

Pour encourager les embauches de seniors en CDI, la loi élargit les cas où une mise à la retraite d’office est autorisée. Désormais, un salarié recruté alors qu’il avait déjà atteint l’âge ouvrant droit à une retraite à taux plein pourra être mis à la retraite automatiquement, sans condition supplémentaire.

CSE : fin de la limitation à trois mandats successifs

Enfin, la loi d’octobre 2025 abroge la limitation à trois mandats consécutifs pour les membres élus du Comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus. Cette mesure vise à préserver la continuité du dialogue social et la transmission d’expérience au sein des instances représentatives. L’article L. 2143-3 du Code du travail, qui régit la désignation des délégués syndicaux, a été modifié en conséquence.

Trois projets de loi à suivre de près

En parallèle, trois textes majeurs marqueront la fin de l’année 2025 :

• le Projet de loi de finances (PLF) 2026, centré sur la maîtrise des dépenses publiques ;
• le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) 2026, qui fixera les nouveaux équilibres budgétaires des régimes sociaux ;
• et le Projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, qui vise à renforcer les contrôles et les sanctions.

Ces projets, encore en discussion à l’Assemblée nationale, viendront compléter les réformes engagées en matière d’emploi, de protection sociale et de transparence économique.

Une réforme globale au service d’un emploi plus durable

En définitive, la loi du 24 octobre 2025 marque un tournant dans la gestion des carrières et la valorisation des salariés expérimentés. En combinant mesures incitatives, accompagnement individualisé et dialogue social renforcé, le gouvernement entend faire de l’emploi des seniors un levier de compétitivité et de cohésion intergénérationnelle au sein des entreprises françaises.