Formation salariée : vers un CPF coconstruit salarié-employeur

Le ministère du Travail poursuit sa démarche de transformation du Compte Personnel de Formation (CPF) en introduisant une nouvelle modification destinée à renforcer la collaboration entre salariés et employeurs dans la construction des parcours de formation. Après avoir déjà sécurisé en avril dernier les modalités d’abondement du CPF par les différents financeurs, un nouveau décret publié le 4 décembre 2025 vient redéfinir l’ordre de mobilisation des droits inscrits sur le CPF. Cette évolution, encore technique en apparence, traduit pourtant une volonté plus large : encourager la coconstruction des projets de formation et impliquer davantage l’entreprise dans le développement des compétences.

Un contexte de réformes successives du CPF

Depuis sa création, le CPF a connu plusieurs ajustements visant à améliorer son efficacité, sa lisibilité et sa capacité à répondre aux besoins économiques. Les réformes des dernières années ont notamment cherché à encadrer son usage, lutter contre les dérives commerciales et renforcer le rôle des employeurs dans la montée en compétences des salariés.
Dans ce contexte, les possibilités d’abondements complémentaires — ces montants que peuvent verser les employeurs, OPCO ou autres financeurs pour compléter le crédit formation d’un salarié — ont été clarifiées et sécurisées en avril dernier. Cela a permis d’éviter des blocages administratifs et de simplifier la prise en charge des projets de formation coconstruits.

Une évolution centrée sur la logique de coconstruction

Le nouveau décret s’inscrit dans la continuité de cette démarche. Concrètement, il modifie l’ordre dans lequel les droits inscrits sur le CPF doivent être mobilisés lorsque plusieurs sources de financement sont impliquées. L’objectif ? Encourager le salarié à construire son projet de formation en lien avec son employeur, plutôt que d’agir seul.

Jusqu’alors, le CPF fonctionnait selon un principe simple : le titulaire utilisait d’abord son propre crédit CPF, exprimé en euros, avant de pouvoir solliciter un éventuel abondement externe si le coût de la formation était supérieur au montant disponible sur son compte. Cette logique garantissait une grande autonomie au salarié, mais elle plaçait l’employeur dans une position secondaire, voire passive, dans le processus de décision.

Désormais, l’ordre de mobilisation est différent. Le décret prévoit que certains abondements conventionnels ou prévus par l’entreprise pourront intervenir plus en amont dans le financement. L’idée est d’inciter le salarié à discuter de son projet avec son employeur, de partager ses ambitions et d’identifier les compétences qui pourraient être stratégiques pour son évolution professionnelle, et pour l’entreprise.

Une logique gagnant-gagnant

Cette modification vise à créer une dynamique de coopération positive. Du côté du salarié, la coconstruction offre plusieurs avantages :

• Un accès facilité à des formations plus coûteuses, car l’entreprise peut intervenir plus tôt dans le financement.
• Un meilleur alignement entre le projet personnel et les besoins du marché, puisque l’employeur peut orienter vers des compétences stratégiques.
• Une reconnaissance accrue au sein de l’entreprise, la formation devenant un levier de progression interne.

Pour l’employeur également, les bénéfices sont tangibles. En participant plus directement au financement et à la sélection des formations, l’entreprise peut :

• anticiper ses besoins en compétences,
• accompagner ses plans de transformation,
• renforcer la fidélisation des collaborateurs,
• éviter la perte de savoir-faire ou l’inadéquation des compétences disponibles.

Un outil stratégique pour les politiques RH

Cette nouvelle règle peut profondément modifier la politique de développement des compétences au sein des entreprises. Au lieu de considérer le CPF comme un outil exclusivement individuel, les organisations sont désormais encouragées à s’en saisir comme un levier RH stratégique. Cela peut se traduire par :

• la mise en place de campagnes internes d’information sur les modalités de coconstruction,
• la création de dispositifs d’abondement systématisé,
• un dialogue renforcé lors des entretiens professionnels,
• une anticipation plus fine des besoins en formation sur 2 ou 3 ans.

Certaines entreprises avaient déjà initié ce type de démarches, notamment les grands groupes engagés dans des plans de transformation digitale, énergétique ou organisationnelle. Le nouveau décret vient officialiser et encourager ces pratiques, en rendant l’articulation entre CPF individuel et financement employeur plus fluide.

Simplifier le parcours des salariés

En modifiant l’ordre de mobilisation, le gouvernement cherche aussi à rendre le parcours de formation plus lisible pour les salariés. Dans la pratique, beaucoup se retrouvaient face à des démarches complexes dès qu’un abondement devait être sollicité. La nouvelle organisation pourrait permettre :

• une réduction des délais de validation,
• une meilleure visibilité sur les financements mobilisables,
• une prise en charge plus transparente entre CPF individuel et contribution employeur.

Cette simplification, accompagnée des renforcements déjà mis en place contre les fraudes, vise à restaurer la confiance autour du CPF et à encourager une utilisation plus stratégique, tant pour l’individu que pour l’entreprise.

Une dynamique qui s’inscrit dans une vision long terme

La réforme du 4 décembre 2025 n’est pas qu’un ajustement technique : elle marque une étape supplémentaire dans la transformation du système de formation professionnelle en France. Elle reflète la volonté de l’État de renforcer la culture de la formation continue et de l’apprentissage tout au long de la vie, tout en rééquilibrant le rôle respectif des salariés et des employeurs.

En encourageant la coconstruction, le gouvernement souhaite favoriser une approche plus collective du développement des compétences, adaptée aux défis économiques actuels : mutation des métiers, transition numérique, nouveaux besoins en agilité, montée en puissance de l’intelligence artificielle, et nécessaire adaptation des organisations.