Nouvelle loi sur l’emploi des salariés expérimentés et le dialogue social : un tournant majeur pour les entreprises et les travailleurs

Publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025, la loi n° 2025-989 marque une évolution importante du Code du travail français. Elle transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) conclus en 2024 et 2025, notamment sur l’assurance chômage, l’emploi des salariés expérimentés et le dialogue social. Ces mesures, pour la plupart effectives dès le 26 octobre 2025, introduisent des changements significatifs dans la gestion des carrières, le maintien en emploi des seniors et les relations sociales au sein des entreprises.

Un nouvel entretien de parcours professionnel

L’un des volets majeurs de cette réforme concerne l’entretien professionnel, désormais rebaptisé « entretien de parcours professionnel ». Celui-ci devra être organisé une première fois dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans au lieu de deux, sauf disposition contraire d’un accord collectif.
Cet entretien vise à faire le point sur les compétences du salarié, ses besoins en formation, ses souhaits de mobilité ou de reconversion et l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF). Il ne peut en aucun cas se transformer en évaluation de performance.

La loi introduit aussi deux entretiens supplémentaires :

• Un entretien de mi-carrière, organisé dans les deux mois suivant la visite médicale correspondante. Il permet d’aborder la prévention de l’usure professionnelle et les aménagements de poste.
• Un entretien de fin de carrière, destiné aux salariés de 58 à 60 ans, pour anticiper les conditions de départ à la retraite ou l’aménagement du temps de travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence d’entretiens ou de formation pendant huit ans reste sanctionnée par un abondement correctif du CPF de 3 000 € par salarié concerné.

Une négociation obligatoire sur les salariés expérimentés

La loi renforce également la place du dialogue social autour de l’emploi des salariés expérimentés.
Désormais, les branches professionnelles devront négocier tous les trois ans (ou quatre maximum selon accord) sur ce sujet. Ces discussions porteront notamment sur :

• le recrutement des salariés expérimentés,
• leur maintien dans l’emploi,
• les fins de carrière et la retraite progressive,
• la transmission des savoirs (mentorat, tutorat, mécénat de compétences).

Des thèmes complémentaires pourront être abordés : la santé au travail, les effets des transitions technologiques et environnementales, ou encore les conditions de travail. Les accords de branche pourront inclure un plan d’action type pour les PME de moins de 300 salariés afin de faciliter leur mise en œuvre.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation interne spécifique devient également obligatoire tous les trois ans, portant sur les mêmes axes. En cas d’absence d’accord, l’employeur devra ouvrir la discussion après un diagnostic sur l’emploi des seniors.

Création du contrat de valorisation de l’expérience

Parmi les nouveautés les plus marquantes figure la création, à titre expérimental pour cinq ans, du contrat de valorisation de l’expérience. Ce nouveau CDI s’adresse aux demandeurs d’emploi âgés d’au moins 60 ans (ou dès 57 ans selon branche), inscrits à France Travail, et n’ayant pas travaillé dans l’entreprise concernée depuis au moins six mois.

Ce contrat vise à favoriser le retour à l’emploi des seniors tout en donnant aux entreprises une meilleure visibilité sur la fin de carrière. Le salarié devra remettre à son employeur un document de la CNAV indiquant la date à laquelle il pourra partir à la retraite à taux plein.
Lorsque le salarié atteint cette date, l’employeur pourra procéder à la mise à la retraite, et l’indemnité correspondante sera exonérée de la contribution patronale spécifique de 30 %, dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle.

Encadrement du refus de retraite progressive

Le texte renforce également les obligations de l’employeur en matière de retraite progressive. Dorénavant, tout refus d’une demande de passage à temps partiel doit être motivé en détail, en expliquant les conséquences économiques ou organisationnelles de la réduction d’activité, ainsi que les éventuelles difficultés de recrutement pour remplacer le salarié.

Sécurisation et flexibilité de la mise à la retraite

La loi clarifie aussi les règles de mise à la retraite. Il est désormais possible de mettre à la retraite un salarié recruté alors qu’il avait déjà atteint l’âge du taux plein (67 ans), y compris s’il était en situation de cumul emploi-retraite.
En parallèle, une nouvelle option de financement du temps partiel de fin de carrière est créée : une entreprise pourra affecter tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite au maintien du salaire d’un salarié passant à temps partiel, afin d’adoucir la transition vers la retraite.

Des changements majeurs pour le dialogue social

Côté représentation du personnel, la loi supprime la limitation à trois mandats successifs pour les élus du Comité social et économique (CSE). Les représentants du personnel pourront désormais être réélus sans restriction, renforçant ainsi la stabilité et l’expérience au sein des instances représentatives. Un décret viendra prochainement harmoniser la partie réglementaire du Code du travail, mais la mesure est déjà applicable.

Assurance chômage et reconversions professionnelles

La loi intègre aussi des mesures issues des réformes de l’assurance chômage. La durée minimale d’affiliation pour les primo-entrants est réduite de six à cinq mois, facilitant ainsi l’accès à l’indemnisation.
Concernant le bonus-malus, les licenciements pour inaptitude non professionnelle ou pour faute grave/lourde sont désormais exclus du calcul du taux de contribution.

Enfin, la loi remplace les anciens dispositifs Pro-A et Transitions collectives (Transco) par un nouveau programme de “période de reconversion”, offrant aux salariés une meilleure flexibilité pour changer de métier ou de secteur dans un cadre sécurisé.

Un texte structurant pour l’emploi des seniors

Avec cette loi, le gouvernement cherche à concilier sécurisation des parcours professionnels, valorisation de l’expérience et adaptation au vieillissement de la population active.
En favorisant le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, en soutenant les reconversions et en dynamisant le dialogue social, le législateur pose les bases d’un nouvel équilibre entre générations dans le monde du travail.

Ces dispositions, effectives dès fin 2025, devraient transformer durablement la gestion des carrières en entreprise et offrir aux salariés expérimentés une reconnaissance accrue de leur rôle dans la transmission des savoirs et la performance collective.