Activité Partielle de Longue Durée Rebond : Un Nouveau Soutien pour les Entreprises en Difficulté

Face à un ralentissement économique persistant et une fragilisation croissante de l’emploi, la loi de finances pour 2025 a prévu la réouverture du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD). Fermé aux nouvelles adhésions depuis janvier 2023, ce mécanisme est désormais remplacé par une version spécifique, baptisée « activité partielle de longue durée rebond », dont l’entrée en vigueur a été conditionnée à la publication d’un décret d’application.

C’est désormais chose faite : le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 a été publié au Journal officiel du 15 avril 2025 et prend effet à compter du 16 avril 2025.

Objectifs du Dispositif d’APLD Rebond

Pris pour l’application de l’article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025, ce nouveau dispositif vise à soutenir l’emploi dans les entreprises touchées par une baisse durable d’activité, sans que leur pérennité soit compromise. Le décret fixe les règles précises pour l’accès, la mise en œuvre et le contrôle de l’APLD rebond, garantissant ainsi un cadre opérationnel clair tant pour les employeurs que pour l’administration.

Conditions d’Éligibilité

Pour bénéficier de l’APLD rebond, l’employeur doit conclure :

• soit un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe,
• soit appliquer un accord de branche étendu.

Ces accords doivent comporter un préambule exposant :

1. Le diagnostic de la situation économique justifiant la baisse durable d’activité ;
2. Les perspectives d’activité et les actions prévues pour garantir la pérennité ;
3. Les besoins de développement des compétences en lien avec ces perspectives.

En complément, les accords doivent encadrer plusieurs éléments essentiels :

• La date de début et la durée d’application du dispositif,
• Le périmètre concerné (établissements, activités, salariés),
• La réduction maximale de l’horaire de travail,
• Les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle,
• Les modalités d’information régulière des représentants du personnel.

Réduction de l’Horaires de Travail

La réduction de l’horaire de travail ne peut dépasser 40% de la durée légale ou contractuelle. Toutefois, en cas de circonstances économiques exceptionnelles, cette limite peut être portée à 50%, avec validation préalable de l’autorité administrative.

Cette réduction est appréciée salarié par salarié sur toute la durée d’application de l’accord. Elle peut, dans certains cas, conduire à la suspension temporaire de l’activité pour certains salariés.

Engagements en Matière de Formation

L’APLD rebond met l’accent sur la montée en compétences des salariés. Les actions de formation, bilans de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou apprentissages doivent être clairement identifiés dans l’accord, avec des précisions sur leur financement et l’information aux salariés concernés.

Autres Dispositions Possibles

Les accords peuvent également prévoir :

• Des efforts proportionnés des dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires,
• Les modalités d’utilisation des congés payés et du compte personnel de formation (CPF),
• Le suivi du dispositif par les organisations syndicales,
• Des actions spécifiques pour les salariés de 57 ans et plus.

Tous ces éléments doivent être précisés dans un document lorsque l’entreprise applique un accord de branche étendu. Ce document est élaboré après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe.

Validation ou Homologation du Dispositif

L’employeur doit déposer sa demande de validation ou d’homologation de manière dématérialisée via un portail en ligne dédié.

Le dossier devra contenir :

• L’accord collectif ou le document de mise en œuvre,
• L’éventuel avis du CSE.

L’autorité administrative examine la conformité de l’accord aux obligations légales, notamment sur :

• La validité de la négociation,
• Le contenu obligatoire de l’accord,
• La consultation du CSE.

Si tout est conforme, l’accord est validé ou homologué dans un délai de 15 jours pour un accord collectif ou 21 jours pour un document fondé sur un accord de branche étendu. L’absence de réponse dans ces délais vaut approbation tacite.

Durée d’Application du Dispositif

L’APLD rebond peut être appliqué pendant une période maximale de 24 mois consécutifs.

La date de début est fixée dans la décision de validation/homologation et doit se situer :

• entre le premier jour du mois civil de dépôt de la demande,
• et le premier jour du troisième mois suivant.

Cette date est commune pour tous les établissements concernés par un même accord ou document.

À noter : un salarié ne peut pas bénéficier simultanément de l’APLD rebond et du dispositif classique d’activité partielle. Toutefois, un employeur peut utiliser simultanément l’APLD rebond pour une partie de ses salariés et l’activité partielle pour d’autres en cas :

• de difficultés d’approvisionnement,
• de sinistre ou intempéries exceptionnelles,
• de transformation, restructuration ou modernisation,
• ou d’autres circonstances exceptionnelles.

Placement en Activité Partielle de Longue Durée Rebond

L’autorisation de placement en APLD rebond est accordée initialement pour 6 mois.

Durant la période de validité, l’employeur bénéficie d’une indemnisation pour une durée cumulative maximale de 18 mois, consécutifs ou non.

Renouvellement de l’Autorisation

Avant la fin de chaque période de 6 mois, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative :

1. Un bilan sur le respect des engagements pris (réduction du temps de travail, maintien dans l’emploi, formation) ;
2. Un diagnostic actualisé sur la situation économique et les actions correctrices mises en œuvre ;
3. Le procès-verbal de consultation du CSE, s’il existe.

Ces bilans et diagnostics actualisés sont indispensables pour obtenir une nouvelle autorisation de 6 mois supplémentaires.

L’objectif reste d’assurer une application rigoureuse et transparente du dispositif tout au long de sa durée.

Conclusion

Avec l’entrée en vigueur de l’activité partielle de longue durée rebond, l’État met en place un nouvel outil pour soutenir les entreprises fragilisées par des baisses d’activité structurelles, tout en protégeant l’emploi et en encourageant la montée en compétences des salariés.

Les employeurs devront cependant faire preuve de rigueur dans la mise en œuvre du dispositif, tant sur le plan formel que sur le fond, pour bénéficier pleinement de ce levier de flexibilité et de sécurisation de l’emploi.