Comment faire financer sa formation continue par son employeur ?

Se former tout au long de sa vie professionnelle est essentiel, mais cela représente souvent un coût non négligeable pour les salariés. Heureusement, certains parviennent à faire financer tout ou partie de leur formation par leur entreprise. À condition de bien s’y prendre, de choisir un programme pertinent, et surtout, de savoir convaincre.

Xavier : un parcours réussi grâce à une stratégie bien pensée

Pendant près de deux ans, Xavier, salarié depuis plus de vingt ans dans une entreprise de fabrication de matériel agricole, a suivi un master en ressources humaines et RSE à l’IAE Paris Sorbonne. Coût total du programme : 12.000 euros. Bien qu’il ait initialement pensé utiliser son compte personnel de formation (CPF) et payer le reste lui-même, il a finalement décidé de proposer son projet à son supérieur.

Son approche : discuter avec son manager, expliquer la valeur du cursus pour l’entreprise, et souligner l’intérêt de suivre les cours en présentiel. Son initiative a reçu un accueil favorable. Les échanges avec les ressources humaines ont suivi, et l’entreprise a accepté de financer une partie de la formation.

Un compromis a été trouvé : le CPF de Xavier (alors au plafond de 5.000 euros) a été mobilisé, et l’entreprise a pris en charge le reste. Pour les absences nécessaires en formation, il a utilisé son compte épargne-temps, en accord avec sa direction. Seuls les frais de transport entre Orléans et Paris sont restés à sa charge.

Résultat : diplôme en poche en 2023, Xavier a pu changer de poste et devient aujourd’hui responsable de production. Une réussite rendue possible grâce à un bon positionnement du projet et une démonstration claire des bénéfices pour son employeur.

Bien choisir son programme de formation

Avant même d’aborder la question du financement, il est essentiel de sélectionner une formation en lien direct avec son poste actuel ou une évolution professionnelle envisageable. Plus la formation est alignée avec les objectifs de l’entreprise, plus il sera facile d’en démontrer la pertinence.

Selon Sandrine Monguillon, directrice de la formation professionnelle à Mines Nancy, il est important d’en discuter d’abord avec son supérieur hiérarchique pour valider l’intérêt du contenu, et ensuite avec les ressources humaines pour les aspects logistiques et financiers.

Le bon moment pour en parler ? L’entretien annuel est idéal, mais d’autres périodes plus calmes dans l’année peuvent aussi se prêter à cette discussion. En revanche, éviter les périodes de forte activité ou de bouclage budgétaire est recommandé.

La durée de la formation est aussi un facteur clé. Une formation courte (quelques jours) sera plus facilement acceptée qu’un programme long, surtout si ce dernier nécessite une présence régulière sur plusieurs mois. Dans ce cas, il faut aussi anticiper l’organisation de l’équipe pour pallier les absences.

Convaincre avec un bon argumentaire : un investissement gagnant-gagnant

Comme l’a fait Xavier, il faut penser sa demande comme une proposition de valeur. La formation doit être présentée non comme une faveur, mais comme un investissement utile pour l’entreprise.

C’est la stratégie qu’a adoptée Souhad, salariée dans une PME du Sud de la France. Après une promotion, elle souhaitait renforcer ses compétences en management et a identifié une formation de neuf jours à l’Essca. Plutôt que de mobiliser directement son CPF, elle a convaincu son employeur, qui a ensuite sollicité l’Opco (opérateur de compétences) pour financer la formation. Résultat : les 4.300 euros ont été intégralement pris en charge.

Souhad avait soigneusement préparé son dossier : description précise du programme, bénéfices pour son poste, retombées concrètes pour l’entreprise. « Je l’ai présenté comme un retour sur investissement », explique-t-elle. Une approche pragmatique, efficace, et valorisante.

S’appuyer sur les dispositifs existants

Les grandes entreprises disposent souvent d’un plan de développement des compétences, dans lequel peuvent s’insérer certaines formations. Les PME, en revanche, sont moins systématiquement structurées à ce niveau.

Dans tous les cas, il est judicieux d’examiner si la formation peut entrer dans le cadre d’un financement par un Opco, organisme chargé d’accompagner les entreprises dans la gestion de la formation professionnelle. Certaines formations peuvent même être intégralement prises en charge si elles répondent aux critères de l’Opco concerné.

Pascale Viala, directrice du corporate office de Skema Business School, rappelle que pour un employeur, financer une formation peut être un levier de fidélisation. C’est donc un argument supplémentaire pour inciter à l’investissement.

Et si l’entreprise refuse ?

Un refus n’est pas nécessairement définitif. Le moment n’était peut-être pas bien choisi, la formation mal alignée avec les besoins de l’entreprise, ou le salarié pas encore assez ancien. Dans ce cas, il est possible de :

• reformuler la demande à un autre moment ;
• proposer une formation plus courte ou en distanciel ;
• mieux argumenter sur les bénéfices professionnels attendus.

En dernier recours, le salarié peut aussi financer sa formation par d’autres moyens : CPF seul, épargne personnelle, voire emprunt. Des aides régionales ou sectorielles peuvent également exister, en particulier pour les projets de reconversion.

Conclusion

Faire financer une formation continue par son employeur demande une réelle préparation, mais ce n’est pas inaccessible. Une formation bien choisie, une présentation claire des avantages pour l’entreprise, et une démarche structurée peuvent ouvrir bien des portes. Comme l’ont montré les parcours de Xavier et de Souhad, se former peut transformer une carrière — à condition de savoir présenter son projet comme un levier de performance, aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise.