Entretien professionnel : une réforme d’envergure prévue pour 2026

À partir du 1ᵉʳ octobre 2026, l’entretien professionnel vivra une profonde transformation. Rebaptisé « entretien de parcours professionnel », ce rendez-vous obligatoire entre employeur et salarié va devenir un outil stratégique au service de la gestion des compétences, de la mobilité interne et de la prévention de l’usure professionnelle. Une évolution majeure inscrite dans la loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles, récemment adoptée par le Parlement.

Un entretien plus espacé, mais mieux structuré

Premier changement de taille : la périodicité de l’entretien évolue.
Jusqu’à présent, les entreprises devaient organiser un entretien professionnel tous les deux ans, avec un état des lieux tous les six ans. À compter d’octobre 2026, la règle s’assouplit : le salarié bénéficiera d’un premier entretien dans l’année suivant son embauche, puis tous les quatre ans.

Un état des lieux global du parcours professionnel sera désormais réalisé tous les huit ans. Cette évolution vise à accorder davantage de temps aux salariés pour mettre en œuvre les actions décidées lors des précédents entretiens, tout en réduisant la charge administrative pour les entreprises.

Derrière cette simplification se cache toutefois un objectif clair : faire de ce rendez-vous un outil de projection, plutôt qu’un simple contrôle administratif.

Un contenu profondément enrichi

Le nouvel entretien de parcours professionnel ne se contentera plus d’aborder les formations suivies ou les souhaits de mobilité. Il deviendra un véritable espace de dialogue sur l’avenir professionnel du salarié.

Désormais, les échanges devront inclure une réflexion sur la reconversion, la mobilité interne ou externe, la montée en compétences, les transformations des métiers et l’évolution des postes au sein de l’entreprise.

Autre nouveauté : l’entretien ne sera plus systématiquement obligatoire après certains congés spécifiques (maternité, adoption, parental, proche aidant ou sabbatique). Le salarié pourra en être dispensé s’il a déjà eu un entretien de parcours au cours des 12 mois précédant sa reprise.

Cette réforme met ainsi l’accent sur la cohérence et la continuité du suivi, plutôt que sur la multiplication des rendez-vous formels.

L’entretien de mi-carrière renforcé

La réforme donne également un nouveau souffle à l’entretien de mi-carrière, instauré pour accompagner les salariés dans la seconde partie de leur vie professionnelle.

Cet entretien devra désormais être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, conformément à l’article L.4624-2-2 du Code du travail.

Au-delà de la formation et des souhaits de mobilité, il portera désormais sur des sujets clés tels que :

• l’adaptation des missions et du poste de travail,
• la prévention de l’usure professionnelle,
• l’accompagnement des transitions de carrière.

Cette articulation entre santé au travail et gestion des parcours illustre la volonté du législateur de renforcer la prévention et de favoriser la durabilité des emplois.

Les seniors au cœur du dispositif

La réforme fait une place centrale aux salariés seniors, souvent confrontés à des difficultés de maintien dans l’emploi.
Ainsi, un entretien spécifique devra être organisé dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié.

Ce rendez-vous devra aborder des sujets jusqu’ici peu présents dans le dialogue professionnel :

• les conditions de maintien dans l’emploi,
• les possibilités d’aménagement du temps de travail,
• les dispositifs de retraite progressive,
• et plus largement, les modalités d’une fin de carrière apaisée et valorisée.

L’objectif affiché du gouvernement est clair : lutter contre l’exclusion professionnelle liée à l’âge et permettre aux salariés expérimentés de transmettre leurs savoir-faire tout en préparant leur transition vers la retraite.

Des obligations accrues pour les employeurs

La réforme ne se limite pas aux salariés : elle impose aussi de nouvelles exigences aux entreprises.
Les employeurs devront désormais renseigner dans leur Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) un bilan détaillé des actions de formation entreprises à la suite des entretiens de parcours professionnel ou des périodes de reconversion.

Cette disposition, inscrite à l’article L.2312-18 du Code du travail, est d’ordre public : elle ne pourra pas être modifiée par accord collectif.
Elle vise à renforcer la transparence et à garantir un suivi concret des politiques de formation et de mobilité interne.

Un accompagnement renforcé pour les petites entreprises

Conscient des difficultés rencontrées par les TPE et PME pour mener à bien ces entretiens, le gouvernement a prévu des mesures d’appui spécifiques.

L’article L.6315-1 du Code du travail sera enrichi pour permettre aux salariés des entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier d’un accompagnement externe, notamment via un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Les entreprises pourront également s’appuyer sur leur opérateur de compétences (OPCO) ou sur un organisme externe agréé, si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.
L’objectif est de donner à chaque structure, quelle que soit sa taille, les moyens de transformer ces entretiens en véritables leviers de développement des compétences.

Des sanctions maintenues pour les manquements

Sur le plan des sanctions, le texte reste fidèle au cadre actuel.
Les entreprises de 50 salariés et plus qui ne respecteraient pas leurs obligations s’exposeront toujours à un abondement correctif du Compte personnel de formation (CPF).

En cas de manquement, un versement sur le CPF du salarié concerné pourra être exigé par l’administration, afin de compenser le défaut d’accompagnement.
Une manière d’inciter les employeurs à faire de ces entretiens un rendez-vous constructif et régulier, plutôt qu’une formalité administrative.

Un tournant dans la culture du dialogue professionnel

Avec cette réforme, le gouvernement cherche à moderniser le dialogue social autour des parcours professionnels, en l’adaptant aux défis contemporains : allongement des carrières, transitions écologiques et numériques, reconversions, et montée des compétences transversales.

Plus qu’une simple refonte administrative, cette évolution ambitionne de transformer la culture managériale française.
L’entretien de parcours professionnel, en liant stratégie RH et projets individuels, pourrait devenir un outil clé de fidélisation et de performance durable, à condition que les entreprises s’en saisissent pleinement.