Période de reconversion : un nouveau dispositif

À partir du 1er janvier 2026, un tout nouveau dispositif entre en vigueur : la période de reconversion. Conçu pour faciliter les transitions, promotions et reconversions professionnelles, il fusionne et simplifie les dispositifs existants, jusqu’ici jugés trop complexes et peu mobilisés. Focus sur cette innovation majeure issue de l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025, désormais inscrite dans la loi du 24 octobre 2025.

Un dispositif unifié et simplifié

Jusqu’à présent, deux dispositifs coexistaient : la reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) et les transitions collectives (Transco). S’ils visaient à accompagner les salariés dans leurs évolutions professionnelles, leur mise en œuvre manquait de clarté et de souplesse. Avec la période de reconversion, les partenaires sociaux ont souhaité offrir un cadre plus lisible et plus accessible, ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, de diplôme ou de poste.

Les objectifs de la période de reconversion

Ce nouveau dispositif a une ambition claire : faciliter l’adaptation des compétences aux mutations économiques et technologiques. Il permettra :

• Aux entreprises de former des salariés d’autres structures pour des postes vacants nécessitant de nouvelles compétences.
• D’accompagner la montée en compétences interne, en soutenant les évolutions de carrière au sein de la même entreprise.
• De favoriser la reconversion externe, en aidant les salariés à préparer un projet professionnel en dehors de leur structure actuelle.

Une formation certifiante et encadrée

La période de reconversion ouvre droit à l’acquisition d’une certification reconnue. Les formations, qu’elles soient internes ou externes, devront durer entre 150 et 450 heures, réparties sur 12 mois maximum.
Un accord collectif pourra toutefois étendre cette durée jusqu’à 1 000 heures sur trois ans, pour les projets de reconversion complexes.

Pendant cette période, les salariés suivront un parcours de formation adapté à leur profil et à leur projet professionnel. L’objectif est de renforcer leurs compétences, tout en assurant la continuité de leur carrière.

Reconversion interne et externe : deux modalités distinctes

La période de reconversion pourra prendre deux formes :

1. En interne : le salarié reste dans son entreprise, conserve son contrat et sa rémunération. Un accord écrit entre les parties précisera la durée, les objectifs et les conditions de la reconversion.
2. En externe : le salarié suspend temporairement son contrat pour rejoindre une autre entreprise d’accueil, où il suivra sa formation. Cette entreprise devra lui proposer un CDD ou CDI d’au moins six mois.

En cas de réussite de la période d’essai, le salarié pourra rompre son contrat d’origine par rupture conventionnelle ou d’un commun accord. Si la période d’essai échoue, il retrouvera son poste initial ou un poste équivalent.

Des règles adaptées à la taille de l’entreprise

Le dispositif prend en compte les différences structurelles entre les entreprises :

• Dans les structures de moins de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place la période de reconversion par décision unilatérale, selon des conditions définies par la loi.
• Dans les entreprises de taille moyenne (50 à 300 salariés), la même règle s’applique s’il n’existe pas de délégué syndical.
• En revanche, dans les grandes entreprises, la mise en œuvre doit obligatoirement faire l’objet d’une négociation collective. Si cette dernière échoue, l’employeur pourra recourir à une décision unilatérale, sauf au-delà de 300 salariés où un accord collectif est exigé.

De plus, les employeurs devront inclure un volet sur les périodes de reconversion dans la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ces informations devront aussi figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDSE).

Un financement facilité

Côté financement, la période de reconversion bénéficie d’un cadre souple et avantageux :

• Les frais pédagogiques sont pris en charge par l’OPCO compétent, qui peut également couvrir les frais annexes liés aux actions de formation (transport, hébergement, etc.).
• Le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié peut aussi être mobilisé.
  • En reconversion interne, jusqu’à 50 % des droits CPF peuvent être utilisés.
  • En reconversion externe, le salarié peut mobiliser la totalité de ses droits.

Cette combinaison de financements permet de lever un frein majeur à la reconversion : le coût des formations. En partageant les responsabilités entre l’entreprise, l’OPCO et le salarié, le dispositif encourage une dynamique gagnant-gagnant.

Des garanties renforcées pour les salariés

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou « CPF de transition », est désormais intégré à ce cadre. Il garantit au salarié en reconversion le droit à réintégrer son entreprise, à son poste ou à un poste équivalent, trois mois avant la fin de son congé de formation. Cette mesure, applicable dès le 1er janvier 2026, vise à sécuriser le parcours professionnel des bénéficiaires et à limiter les risques de rupture.

Une opportunité stratégique pour les entreprises

Pour les employeurs, la période de reconversion représente un levier stratégique de gestion des talents. Elle permet d’anticiper les besoins en compétences, d’accompagner les mobilités internes et de fidéliser les collaborateurs.
C’est également un outil de gestion proactive des emplois et des parcours professionnels (GEPP), favorisant la transformation des métiers et l’adaptation aux évolutions technologiques ou organisationnelles.

Un enjeu collectif pour l’avenir du travail

En fusionnant deux dispositifs jusque-là complexes, la période de reconversion ambitionne de simplifier le droit à la reconversion tout en le rendant réellement opérationnel.
Elle s’inscrit dans une logique d’apprentissage tout au long de la vie, répondant aux enjeux de mutation des métiers et à la nécessité de sécuriser les parcours professionnels.

Ainsi, la période de reconversion ne se limite pas à un dispositif administratif. Elle symbolise une nouvelle vision du travail : plus souple, plus formatrice et plus protectrice, au service des salariés comme des entreprises.

En somme, à partir de 2026, ce dispositif pourrait bien devenir la clé de voûte de la formation et de la mobilité professionnelle en France, en rendant la reconversion plus accessible, plus lisible et plus durable pour tous.